DEPARTAMENTO DE CURSO FINAL DE GRADO CARRERAS: PSICOLOGIA INDUSTRIAL TRABAJO REMOTO, HIBRIDO Y TELETRABAJO COMO ESTRATEGIA DE BENEFICIO EN GESTIÓN HUMANA. INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL SUSTENTADO POR: DANILO CASTRO PEGUERO DANY LUZ VALENZUELA MELISSA PEÑA BAUTISTA FACILITADORAS SAGRARIO MEDINA, M.A. PAULA LISSETTE HERRERA 24 DE OCTUBRE DEL 2023 SANTO DOMINGO ESTE REPÚBLICA DOMINICANA. CARRERAS: PSICOLOGIA INDUSTRIAL DIPLOMADO: DIPLOMADO DE INVESTIGACION ORIENTADO AL TRABAJO REMOTO, HIBRIDO Y TELETRABAJO COMO ESTRATEGIA DE BENEFICIO EN GESTION HUMANA PROYECTO: BENEFICIOS DEL TRABAJO REMOTO, HÍBRIDO Y TELETRABAJO EN LA GESTIÓN HUMANA. AUTORES: DANILO CASTRO PEGUERO DANY LUZ VALENZUELA MELISSA PEÑA BAUTISTA Matriculas 100029589 100017934 100026391 FACILITADORES ACOMPAÑANTES SAGRARIO MEDINA, M.A. PAULA LISSETTE HERRERA 24 DE 0CTUBRE DEL 2023 SANTO DOMINGO ESTE REPÚBLICA DOMINICANA. TRABAJO REMOTO, HIBRIDO Y TELETRABAJO COMO ESTRATEGIA DE BENEFICIO EN GESTIÓN HUMANA. ÍNDICE INTRODUCCIÓN. 1 JUSTIFICACIÓN Y MOTIVACIÓN. 3 OBJETIVOS. 5 Objetivos Generales: 5 Objetivos Específicos: 6 1 GENERALIDADES DEL TRABAJO REMOTO E HÍBRIDO 7 1.1 Análisis Sobre las Generalidades del Trabajo Remoto. 8 1.1.1 ESQUEMA CARACTERÍSTICAS E INFERENCIAS DEL TRABAJO REMOTO, HÍBRIDO Y TELETRABAJO 10 1.2 ESTRATEGIAS DE ADAPTACIÓN. 11 1.2.1 Cuadro Explicativo sobre Diferentes Estrategias de Adaptación de las Nuevas Modalidades. 11 1.3 HERRAMIENTA PARA PROPUESTA SALARIAL. 14 1.3.1 PROPUESTA SALARIAL SOPORTE IT / HÍBRIDO. 16 2 SISISTEMAS DE EVALUACION EN LAS NUEVAS MODALIDADES. 17 2.1 ANÁLISIS DE LAS FUNDAMENTACIONES VINCULADAS A LA EVALUACIÓN EN LAS MODALIDADES REMOTA E HÍBRIDA. 18 2.1.1 MECANISMOS DE CONTROL EN LA MODALIDAD REMOTA E HÍBRIDA. 19 2.2 CLAVES PARA EVALUAR LA PRODUCTIVIDAD / DESEMPEÑO EN EL TRABAJO REMOTO E HIBRIDO. 20 2.2.1 Apoyo y recursos. 20 2.2.2 Evaluación de la salud mental y el bienestar. 20 2.2.3 Cultura de reconocimiento. 20 2.2.4 Flexibilidad y adaptabilidad. 20 2.2.5 Medir la independencia y la autogestión. 21 2.2.6 Definir metas y objetivos claros. 21 2.2.7 Indicadores clave de desempeño (KPI). 21 2.2.8 Evaluación basada en el desempeño. 21 2.2.9 Evaluación de 360 grados. 21 2.2.10 Comunicación y retroalimentación continua. 22 2.3 Administración del tiempo en las nuevas modalidades. 22 2.4 NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DE LOS COLABORADORES Y EMPLEADORES ANTE LAS MODALIDADES DE TRABAJO MODALIDAD REMOTA E HIBRIDA. 24 2.5 Colaboradores: 24 2.5.1 Tecnología y colaboración efectiva. 24 2.5.2 Comunicación y reconocimiento. 24 2.5.3 Equilibrio entre la vida laboral y personal. 24 2.5.4 Flexibilidad e independencia. 25 2.6 Empleadores: 25 2.6.1 Adaptabilidad y Flexibilidad. 25 2.6.2 Tecnología y Seguridad. 25 2.6.3 Gestión de la comunicación. 25 2.6.4 Políticas y regulaciones. 26 2.6.5 Retención y desarrollo del talento. 26 2.6.6 Adaptación Cultural. 26 2.6.7 Productividad y Eficiencia. 26 2.7 PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD REMOTA E HÍBRIDA VS LA PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD PRESENCIAL. 27 2.7.1 Características de las modalidades remota e híbrida vs la productividad en la modalidad presencial: 28 2.7.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS MODALIDADES REMOTA E HÍBRIDA VS LA PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD PRESENCIAL. 29 2.8 HERRAMIENTAS DIGITALES COMO SOPORTE PARA EVALUAR EN LAS NUEVAS MODALIDADES. 30 2.8.1 Software de Gestión de Proyectos: 30 2.8.2 Herramientas de Comunicación y Colaboración: 31 2.8.3 Herramientas de Monitoreo de Tiempo: 31 2.8.4 Plataformas de Evaluación de Desempeño: 31 2.8.5 Herramientas de Analítica de Datos: 31 2.8.6 Herramientas de Gestión de Recursos Humanos (HRMS): 32 2.8.7 Herramientas de Encuestas y Retroalimentación: 32 2.8.8 Herramientas de Gamificación: 32 2.9 DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. 33 2.9.1 TRELLO. 34 2.9.2 PARÁMETROS PARA SEGUIR PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO REMOTO ∕ HÍBRIDO. 36 2.9.3 Proceso de evaluación en TRELLO. 37 2.9.4 Descripción de los Ítems de Calificación mostrados en el Check list (Herramienta). 38 2.9.5 HERRAMIENTA PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO (CHECK LIST) 39 2.9.6 Ventaja de la Herramienta. 40 2.10 PROGRAMA PARA LA ADMINISTRACIÓN DE TIEMPO PARA COLABORADORES DE LA MODALIDAD REMOTO E HÍBRIDO. 41 2.10.1 Objetivo: 41 2.10.2 Resumen. 41 2.10.3 Metodología. 41 2.10.4 Alcance. 42 2.10.5 Tiempo de implementación. 42 2.10.6 PROGRAMA DE MANEJO Y ADMINISTRACION DEL TIEMPO PARA COLABORADORES DE LAS MODALIDADES REMOTO E HÍBRIDO 43 3 IMPLEMENTANDO LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO. 48 3.1 PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS NUEVAS MODALIDADES. 49 3.1.1 Objetivo: 49 3.1.2 Acciones Previas para la Implementación: 49 3.1.3 Pasos para el Análisis Situacional de la Empresa. 50 3.2 Concientizar a los Colaboradores. 51 3.3 Plan de Acción. 52 3.3.1 Políticas para la Modalidad de Trabajo Remoto/Híbrido. 53 3.3.2 El objetivo: 53 3.3.3 Políticas: 53 3.3.4 Materiales y Herramientas Tecnológicas Necesarias para la Implementación. 56 3.3.5 Equipos tecnológicos: 56 3.3.6 Sistemas de Comunicación Interna y Externa. 57 3.3.7 Variables Laborales Consideradas en la Implementación. 58 3.4 Respuestas de la Empresa en Caso de Accidentes Laborales en las Modalidades de Trabajo Remota/Hibrida. 59 3.4.1 Remoto: 60 3.4.2 Híbrido: 60 3.5 Proceso de Reclutamiento y Selección, Orientado al Personal de las Modalidades Remota e Hibrida. 61 3.5.1 Fase 1. Planificación del Proceso de Reclutamiento: 62 3.5.2 Fase 2. Publicación de las Vacantes Disponibles: 62 3.5.3 Fase 3. Recepción y Evaluación de las Solicitudes de los candidatos: 62 3.5.4 Fase 4. Entrevistas y Selección de Personal: 63 3.5.5 Fase 5. Inducción e Integración del Nuevo Personal. 64 3.6 Plan de Capacitación y Formación del Personal Remoto e Híbrido 65 3.6.1 Responsables: 65 3.6.2 Acerca del Plan: 65 3.6.3 Objetivo: 65 3.6.4 Pasos para el Análisis Situacional de la Empresa. 65 3.6.5 PLAN DE CAPACITACIÓN 66 3.7 Evaluación: 69 3.7.1 El instructor. 69 3.7.2 La empresa. 69 3.7.3 Costo del Plan de Capacitación. 70 3.8 Determinación del Costo de Implementación de las Modalidades de Trabajo Remoto e Híbrido. 71 3.8.1 Ventajas de Implementación de las Nuevas Modalidades de trabajo. 72 3.9 PLANIFICACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO 73 3.10 DESCRIPCIONES DE PUESTOS. 74 3.10.1 Puesto 1: Especialista en Marketing Digital (Modalidad Híbrida y Remota). 74 3.10.2 Descripción de Puesto. 74 3.11 MISION DEL PUESTO. 75 3.12 II. AMBIENTE GENERAL. 75 3.12.1 Reto: 75 3.12.2 Dificultades: 76 3.12.3 Soluciones: 76 3.12.4 El Puesto Trabaja en Función de: 76 3.13 TOMA DE DECISIONES. 77 3.13.1 IV. FUNCIONES PRINCIPALES / RESPONSABILIDADES. 77 3.14 RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. 78 3.14.1 Internas: 78 3.14.2 Externas: 78 3.15 DIMENSIONES RELEVANTES / CUANTITATIVAS. 79 3.15.1 Dimensiones Cuantitativas: 79 3.15.2 Dimensiones Económicas: 79 3.16 ORGANIZACIÓN. 80 3.17 PERFIL DE PUESTO. 80 3.17.1 PERFIL DEL PUESTO (Mínimo Deseado). 80 3.18 MANEJO DE APLICACIONES. 81 3.18.1 Dominio de Idiomas: 81 3.18.2 Conocimientos de Software: 81 3.18.3 Conocimientos Técnicos Especializados: 82 3.19 Competencias Actitudinales: 82 3.20 Años de Experiencia: 82 3.21 Competencias: 82 3.22 X- ESFUERZOS: 83 3.23 XI.- OTROS DATOS DE INTERES. 83 3.23.1 Horario de Trabajo: 83 3.23.2 Período Probatorio: 83 3.24 Puesto 2: Representante de Servicio al Cliente. 84 3.24.1 Descripción de Puesto. 84 3.25 MISION DEL PUESTO. 85 3.26 II. AMBIENTE GENERAL. 85 3.26.1 Retos: 85 3.26.2 Dificultades: 86 3.26.3 El Puesto Trabaja en Función de: 86 3.27 III. TOMA DE DECISIONES. 87 3.28 FUNCIONES PRINCIPALES / RESPONSABILIDADES. 87 3.29 RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. 89 3.29.1 Internas: 89 3.29.2 Externas: 89 3.30 DIMENSIONES RELEVANTES / CUANTITATIVAS. 90 3.30.1 Dimensiones Económicas: 90 3.31 ORGANIZACIÓN. 91 3.32 PERFIL DE PUESTO. 91 3.32.1 PERFIL DEL PUESTO (Mínimo Deseado). 91 3.33 VII. MANEJO DE APLICACIONES. 91 3.33.1 Dominio de Idiomas: 91 3.33.2 Conocimientos de Software: 92 3.33.3 Otros Conocimientos: 92 3.33.4 Competencias Actitudinales: 92 3.33.5 Años de Experiencia: 92 3.34 Requisitos: 92 3.35 Competencias: 93 3.36 VIII- ESFUERZOS: 93 3.37 IX.- OTROS DATOS DE INTERES. 93 3.37.1 Horario de Trabajo: 93 3.37.2 Período Probatorio: 93 3.38 PLAN DE SEGUIMIENTO A COLABORADORES PARA LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO. 95 3.38.1 Propósito. 95 3.38.1 Objetivo. 95 3.38.2 Alcance. 95 3.38.3 Expectativas: 96 3.39 Política Para el Monitoreo de Empleados en Línea. 97 3.39.1 Implementación: 98 3.39.2 PLAN DE SEGUIMIENTO PARA COLABORADORES DE LA MODALIDAD DE TRABAJO REMOTO E HÍBRIDO 99 REFLEXIÓN. 103 CONCLUSIONES. 106 BIBLIOGRAFÍA. 108 ANEXOS. 112 INTRODUCCIÓN. A través de esta producción final pretendemos abordar la importancia que ha desarrollado el Trabajo Remoto Hibrido y Teletrabajo como Estrategia de Beneficio en Gestión Humana. Así como su impacto en las personas a modo individual y en las organizaciones. El trabajo remoto es una modalidad laboral que consiste en realizar las actividades profesionales desde un lugar distinto al de la sede física de la empresa o del cliente, utilizando medios tecnológicos para comunicarse y coordinarse (Gajendran y Harrison, 2007). Este proceso nos ayudará a comprender los aspectos generales del trabajo remoto y las características básicas de las principales modalidades: trabajo remoto, híbrido y teletrabajo. Además, analizaremos el sistema de evaluación del desempeño y la gestión del tiempo en estos estilos de trabajo. El recorrido comienza explorando la naturaleza del trabajo remoto y sus diversas manifestaciones. Aquí examinamos cómo los empleados pueden disfrutar de una mayor autonomía sobre sus horarios y actividades de trabajo en una variedad de situaciones. Sin embargo, esto también puede implicar la necesidad de cumplir con un horario de trabajo estricto, especialmente si trabaja desde casa. La segunda vertiente de nuestro trabajo profundiza en el mundo de la evaluación del desempeño en modalidad remota e híbrida. Aquí consideramos cómo se mide el desempeño de los empleados a través de metas y desempeño, tomando en cuenta 1 herramientas tecnológicas que permitan la observación y la gestión eficiente del tiempo. El tercer aspecto de nuestro trabajo se centra en la implementación de estas modalidades y la creación de descripciones de puestos de acuerdo con las habilidades y perfil requerido. Este enfoque tiene como objetivo permitir a los empleados centrarse en las actividades laborales que realizan y dominar plenamente las tecnologías de la información y la comunicación esenciales para este trabajo. Detallando los pasos necesarios y considerando los costos asociados. También, diseñaremos dos descripciones de puestos basadas en las competencias y perfiles demandantes de las nuevas formas de trabajo, asegurando una armonía adecuada entre las necesidades de la empresa y las habilidades de sus colaboradores. A través de este análisis, buscamos brindar una comprensión integral de estas modalidades de trabajo remoto y brindar estrategias y herramientas que puedan facilitar su integración en los entornos laborales actuales. 2 JUSTIFICACIÓN Y MOTIVACIÓN. El vehículo motivador para abordar el tema de las nuevas modalidades de trabajo como son el formato remoto e híbrido es que tiene muchísimos beneficios para los empleados y empleadores. En primer lugar, el trabajo remoto permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo, lo que les da la libertad de trabajar desde casa o incluso mientras viajan. Además, el trabajo remoto puede aumentar la productividad de los empleados al reducir el tiempo de desplazamiento y las distracciones en la oficina. Por otro lado, el trabajo híbrido combina lo mejor de ambos formatos, permitiendo a los empleados trabajar desde casa algunos días y en la oficina otros días. Esto puede mejorar la calidad de vida de los empleados al reducir el estrés y mejorar su equilibrio entre vida laboral y personal. En segundo lugar, el trabajo remoto e híbrido puede ser beneficioso para las empresas. Al permitir que los empleados trabajen desde cualquier lugar del mundo, las empresas pueden contratar a los mejores talentos sin importar su ubicación geográfica. Además, el trabajo remoto puede reducir los costos operativos al eliminar la necesidad de una oficina física. Por otro lado, el trabajo híbrido puede mejorar la colaboración entre los empleados al permitirles trabajar juntos en persona algunos días y comunicarse por medios digitales otros días. 3 Tercero, el trabajo remoto e híbrido puede ser beneficioso para el medio ambiente. Al reducir la necesidad de viajar a la oficina todos los días, se reduce la cantidad de emisiones de gases de efecto invernadero producidas por los vehículos. Además, al reducir la necesidad de una oficina física, se reduce la cantidad de energía utilizada para mantener una oficina en funcionamiento. Por último, es importante subrayar que el trabajo remoto e híbrido es una tendencia cada vez más popular en todo el mundo. Muchas empresas están adoptando nuevas modalidades de trabajo para adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado laboral. Al implementar nuevas modalidades de trabajo remoto e híbrido, las empresas pueden mantenerse a la vanguardia del mercado laboral y atraer a los mejores talentos disponibles. 4 OBJETIVOS. Objetivos Generales: ▪ Abordar las generalidades del trabajo remoto, hibrido y teletrabajo como estrategia de beneficio en gestión humana. ▪ Analizar y abordar, los diferentes sistemas de evaluación en las nuevas modalidades de trabajo (Remoto ∕ Hibrido). ▪ Implementación de las nuevas modalidades de trabajo (Remoto/Hibrido). Mediante un plan de acción donde se establezcan los pasos a seguir para realizar el proceso correctamente. 5 Objetivos Específicos: ▪ Realizar un análisis de las generalidades del trabajo remoto. ▪ Realizar un esquema con las características principales de las modalidades de trabajo (teletrabajo, trabajo híbrido y trabajo remoto) e inferencias a partir del esquema. ▪ Elaborar un cuadro explicativo con diferentes estrategias de adaptación de las nuevas modalidades de trabajo. ▪ Diseñar y elaborar una propuesta salarial que se ajuste a las nuevas modalidades de trabajo. ▪ Analizar las fundamentaciones vinculadas a la evaluación de las nuevas modalidades de trabajo (Remoto ∕ Híbrido). ▪ Diseñar una herramienta que permita medir el desempeño de los colaboradores en las nuevas modalidades de trabajo. ▪ Proponer un programa con las diferentes técnicas para administrar el tiempo en las nuevas modalidades de trabajo. ▪ Establecer un plan de acción para la implementación del trabajo híbrido y remoto. ▪ Realizar dos descripciones de puestos con las competencias de los nuevos perfiles para las modalidades remoto, híbrido y teletrabajo. ▪ Elaborar de un plan de seguimiento a colaboradores de las nuevas modalidades de trabajo. 6 1 GENERALIDADES DEL TRABAJO REMOTO E HÍBRIDO 7 1.1Análisis Sobre las Generalidades del Trabajo Remoto. El trabajo remoto también conocido como teletrabajo, es una modalidad laboral en la que los empleados realizan sus tareas y responsabilidades fuera de la ubicación física de la empresa. En lugar de trabajar en la oficina, bajo esta modalidad los empleados pueden desempeñar sus funciones desde sus hogares, espacios de coworking u otros lugares con acceso a Internet y herramientas de comunicación. Esta práctica se ha vuelto más común con el avance de la tecnología, que permite la conectividad y colaboración en línea. Características más Destacables Flexibilidad El trabajador puede trabajar desde cualquier lugar con conexión a internet. Uso de herramientas tecnológicas Computadoras portátiles, dispositivos móviles, aplicaciones de comunicación en línea y plataformas de colaboración. Autogestión Los empleados tienen que organizar su tiempo, establecer prioridades y cumplir con sus tareas sin la supervisión constante de un jefe o colegas en la misma ubicación física. Balance de vida laboral y personal permite al colaborador un mejor equilibrio de ambas facetas. Es bien sabido que el trabajo remoto trae consigo múltiples ventajas entre las cuales se encuentran: la flexibilidad, la eficiencia, reducción en costes tanto para la empresa como para el colaborador y el acceso al talento global. Entre los desafíos que presenta esta modalidad de trabajo se pueden mencionar los siguientes: 8 Desafíos Aislamiento La falta de interacción social puede afectar la moral y la sensación de pertenencia. Comunicación y Colaboración La coordinación puede ser más compleja en equipos dispersos. Límites entre Trabajo y Vida Personal La separación puede volverse borrosa, llevando a una sobrecarga de trabajo. Seguridad y Privacidad de Datos Acceso a información sensible fuera de la oficina puede plantear riesgos. Pero claro, si al momento de implementar esta modalidad se toman en cuenta estos desafíos se puede trabajar para reducir el impacto de estos a través de reuniones y actividades periódicas donde estos trabajadores puedan asistir a la empresa, mantener una comunicación fluida y actualizar de manera periódica al personal e invertir en un buen sistema de seguridad de datos etc. En la actualidad, el trabajo remoto se ha convertido en una opción viable para muchas empresas y empleados debido a su flexibilidad y adaptación a las demandas cambiantes del mundo laboral. La pandemia de COVID-19 como elemento disruptivo aceleró aún más esta tendencia, obligando a muchas empresas a adoptar el trabajo remoto como medida de seguridad. Aunque tiene ventajas claras, como la reducción de costos operativos y la posibilidad de contratar talento global, también presenta desafíos (mencionados 9 anteriormente), como la dificultad para mantener la colaboración y la comunicación efectiva en equipos dispersos. Pero estos pueden superarse. 10 11 1.2ESTRATEGIAS DE ADAPTACIÓN. 1.2.1 Cuadro Explicativo sobre Diferentes Estrategias de Adaptación de las Nuevas Modalidades. Para poder adaptar las nuevas modalidades de trabajo es necesario considerar la naturaleza de la empresa y sus objetivos, de modo que los nuevos integrantes, los cuales trabajaran ya sea de manera remota, a distancia, de forma hibrida o teletrabajo, reciban al inicio una buena inducción y estos conozcan su rol dentro y fuera de la organización y la importancia de sus actividades laborales. ¿Porque dentro y fuera?, porque si se trabaja de manera hibrida el colaborador trabajara a distancia y también de manera presencial, por lo que debe de conocer los objetivos de la organización. También, se deben notar los aspectos físicos al momento de trabajar en estas modalidades, entendiendo que un colaborador trabajando en condiciones inadecuadas será un trabajador insatisfecho y menos productivo. Por lo que es importante que estos cuenten con espacios de trabajo adecuados y para esto la empresa puede facilitar inmobiliarios que permitan un trabajo en cómodas condiciones y con todo el equipo tecnológico necesario. A continuación, se muestran diferentes estrategias de adaptación para las nuevas modalidades de trabajo a través de un cuadro descriptivo, orientado a proveer herramientas útiles a las empresas que decidan trabajar bajo estos formatos. Estas estrategias tienen la finalidad adaptar las modalidades de trabajo mencionadas anteriormente, es decir, buscan adaptar tanto al colaborador a las nuevas modalidades de trabajo como a la empresa misma mediante la integración e 12 interacción de ambos actores de forma periódica, evitando así impactos negativos derivados del sentimiento de la no pertenencia que puedan llegar a experimentar los colaboradores que trabajen bajo estas modalidades, gracias a la poca interacción que tienen con la empresa, reforzando de esta manera la satisfacción laboral y haciendo que los colaboradores se comprometan aún más con el logro de los objetivos organizacionales. Estrategias de Adaptación para las Nuevas Modalidades de Trabajo Estrategias de adaptación Descripción Trabajo a Distancia y Teletrabajo Establecer políticas y objetivos claros, medible y alcanzables Políticas orientadas a las nuevas modalidades de trabajo, donde se reflejen sus objetivos y las formas de trabajo, así como las normas y criterios a seguir al momento de ejecutar los colaboradores sus actividades laborales. Mantener la plantilla laboral actualizada Proporcionándoles objetivos alcanzables, que pueden ser mediante newsletters o webinars, donde todos reciban la misma información y se sientan más conectados. Proporcionar equipos y herramientas tecnológicas Que ayuden a lograr los objetivos planteados de manera exitosa como: Computadoras, laptops, tablets, celulares etc. De igual forma proporcionar equipos de software actualizados. Proporcionar mobiliarios adecuados Como sillas y mesas tomando en cuenta la altura de estos para trabajar correctamente. Con esto tomamos en cuenta las prevenciones ergonómicas correspondientes. Comunicación continua y promoción de informaciones importantes Comunicación efectiva de manera constante y fluida mediante chat, llamadas, reuniones virtuales etc. Promover las informaciones necesarias sobre cómo deben ser los espacios virtuales de trabajo, y la importancia de la gestión del tiempo, así como la responsabilidad de los colaboradores en sus horarios laborales. Así como también enfatizar sobre la higiene en sus lugares de trabajo. Realizar reuniones periódicas De manera presencial en la empresa cada cierto tiempo para aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores con 13 la empresa, reuniones que permitan la interacción del empleado con los demás colegas que realicen el mismo trabajo, de modo que las ideas fluyan entre sí y puedan compartir conocimientos al respecto haciendo que los procesos mejoren. Capacitación continua Ya sea de manera online o presencial en centros de capacitación, para mantener a la plantilla actualizada respecto a los nuevos avances tecnológicos que puedan surgir y o para mejorar los procesos o formas de trabajo. Trabajo Hibrido Establecer políticas orientadas al modelo de trabajo hibrido Donde el colaborador conozca de manera específica los objetivos, normas y criterios a seguir en su forma de trabajo. De igual forma el colaborador debe conocer las políticas generales de la empresa ya que trabajara tanto dentro como fuera de la misma. Establecer horarios de trabajo variables donde cuando este trabaje de manera virtual pueda elegir su propio horario. Promover las informaciones en relación con el trabajo hibrido Sobre cómo deben ser los espacios virtuales de trabajo, y la importancia de la gestión del tiempo, así como la responsabilidad de los colaboradores en sus horarios laborales. De igual forma, enfatizar sobre la higiene en sus lugares de trabajo Mantener a este personal actualizado Respecto a sus funciones y los cambios que puedan llegar a surgir. Y proporcionarles metas y objetivos alcanzables. Proporcionar los equipos tecnológicos necesarios cuando este realice su trabajo fuera de la empresa Pudiendo ser aquellos utilizados cuando asiste de manera presencial. La empresa puede proporcionarles sillas y mesas adecuadas para trabajar en casa, tomando en cuenta de esta manera las prevenciones ergonómicas, cabe destacar que en la oficina de la empresa igualmente debe contar con mobiliario adecuada para el desarrollo de sus actividades laborales. Capacitación y reconocimiento Capacitar siempre que sea necesario y reconocer el buen desempeño y el logro de los objetivos siempre que se cumplan ya sea mediante bonos económicos o beneficios adicionales en especie. 14 1.3HERRAMIENTA PARA PROPUESTA SALARIAL. PROPUESTA SALARIAL FORMATO REMOTO/HIBRIDO Detalles del Empleado Supervisor: Nombre Empleado: Id: Departamento: Horario: Tipo de Contrato: Fecha: Detalles del Empleo Puesto Ofrecido: Compensación y Beneficios Beneficios de la Empresa: Salario: Mensual: Quincenal: Bono vacacional: Bono por Desempeño: Bono de Fin de Año: Seguro Médico /Privado: Asistencia Educacional: Asistencia Educacional a Dep.: Subsidio de Internet: Equipos de Trabajo: Reembolso de Gastos: Beneficios de Ley Salario de Navidad: Seguro de Riesgos Laborales: Seguro de Pensiones Deducciones Mensual: Quincenal: Anual: Firma Colaborador: Firma Gerente de Depto.: Firma Gerente RR. HH: 15 Para un Puesto de: Soporte Técnico IT. (Dicha propuesta aplica para las diferentes modalidades de trabajo: Remoto, Hibrido y Teletrabajo). Para hacer una oferta salarial con sus beneficios para un modelo de trabajo remoto, híbrido y teletrabajo, se deben considerar las ventajas e inconvenientes de cada modalidad para el trabajador y para la empresa. Por ejemplo, el Trabajo Remoto puede implicar un ahorro en costes de transporte, alimentación y vestuario para el trabajador, pero también puede suponer un mayor gasto en servicios básicos, equipamiento informático y conexión a internet. Así mismo, el Trabajo Remoto puede ofrecer una mayor flexibilidad horaria y conciliación familiar para el trabajador, pero también puede generar una menor supervisión, comunicación y motivación por parte de la empresa. El Trabajo Híbrido combina las características del trabajo presencial y del trabajo remoto, buscando un equilibrio entre ambos. El Teletrabajo es una modalidad de trabajo remoto que implica el uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación. Teniendo en cuenta estos factores, se podría hacer una oferta salarial con sus beneficios para cada puesto y cada modalidad de trabajo, ajustando el salario base según el nivel de responsabilidad, experiencia y formación requerido, y añadiendo o restando beneficios según los costes e ingresos asociados al modelo de trabajo elegido. 16 A continuación, se muestra una propuesta salarial para el puesto de Soporte Técnico IT, destacando que la misma puede ser aplicada a las diferentes formas de trabajo ya mencionadas. 1.3.1 PROPUESTA SALARIAL SOPORTE IT / HÍBRIDO. Detalles del Empleado Supervisor: Dany Luz Nombre E.: Danilo Castro Id: 2023 Departamento: IT Horario: lunes a viernes / 8 a 5 Tipo de Contrato: Indefinido Fecha: 16/07/2023 Detalles del Empleo Puesto Ofrecido: Soporte IT Compensación y Beneficios Beneficios de la Empresa: Salario: Mensual:35,000 Quincenal: 17,500 Bono vacacional: Según aplique Bono por Desempeño: Por objetivos logrados Bono de Fin de Año: Según aplique Seguro Médico /Privado: Humano Plan Max / Complementario Asistencia Educacional: 80% para estudios superiores Asistencia Educacional a Dep.: 20,000 anual por dependientes Subsidio de Internet: Pago de factura de internet Equipos de Trabajo: Computadora / Flota Reembolso de Gastos: Pago por compra de internet adicional, Reparación de equipos, Recarga de minutos Beneficios de Ley Salario de Navidad: Pago número 13 Seguro de Riesgos Laborales: Cubierto por la empresa Seguro de Pensiones Póliza AFP Crecer (Aporte colaborador 2.87% de su salario) Deducciones Mensual: AFP ($1,004.5) Quincenal: AFP ($502.25) Anual: Considerando el aporte mensual a la AFP ($12,054) 17 Firma Colaborador: Danilo Castro Peguero Firma Gerente de Depto.: Félix Díaz Firma Gerente RR. HH: Melissa Peña 2 SISISTEMAS DE EVALUACION EN LAS NUEVAS MODALIDADES. 18 2.1ANÁLISIS DE LAS FUNDAMENTACIONES VINCULADAS A LA EVALUACIÓN EN LAS MODALIDADES REMOTA E HÍBRIDA. El análisis de los criterios relacionados con la evaluación de nuevas formas de trabajo revela un cambio fundamental en términos de medir y evaluar el desempeño laboral. Tradicionalmente, la evaluación se centraba en la presencia física y la observación directa de los empleados en la oficina. Sin embargo, a medida que el trabajo remoto e híbrido se vuelve más común, se ha hecho necesario revisar y adaptar estos métodos de evaluación. Uno de los fundamentos más importantes es el reconocimiento de que la productividad y la eficiencia deben medirse en función de resultados tangibles y de la contribución real al logro de los objetivos de la organización. Esto significa un cambio hacia una cultura de desempeño donde la autonomía y la flexibilidad de los empleados se valoran más que nunca. Las razones también enfatizan la necesidad de abordar la confianza y la apertura en la relación entre empleadores y empleados. En un entorno remoto o híbrido, la confianza se convierte en una base importante para una evaluación eficaz, ya que los empleadores deben confiar en que los empleados desempeñarán sus funciones sin la supervisión constante que brinda una oficina tradicional. 19 2.1.1 MECANISMOS DE CONTROL EN LA MODALIDAD REMOTA E HÍBRIDA. Los mecanismos de control en las nuevas modalidades de trabajo (Remoto ∕ Híbrido) hacen referencia a las estrategias y herramientas que utilizan las organizaciones para dirigir, evaluar y gestionar el trabajo de los trabajadores remotos (fuera de la oficina) o colaboradores de la modalidad hibrida (que combinan ambas modalidades presencial-remota). Estos mecanismos están diseñados para asegurar la productividad, el logro de metas y el alineamiento con las políticas y valores organizacionales, y para promover la independencia y eficiencia en un ambiente de trabajo flexible y descentralizado. Estos mecanismos incluyen: Política de uso de recursos Definición de reglas claras para el uso de herramientas y recursos. Sistemas de inicio de sesión y conmutación por error Administración de las horas de trabajo iniciando y cerrando sesión en su computadora. Registros de acceso al sistema Documentación de cómo y cuándo los compañeros de trabajo pueden acceder a los entornos de trabajo. Herramientas de seguimiento de actividad Registro del tiempo dedicado a las tareas. Seguimiento de proyectos Se puede realizar un seguimiento del progreso de tareas y proyectos. Plataformas de comunicación empresarial Registran la comunicación y la colaboración en herramientas como Slack o Microsoft Teams. 20 Reuniones periódicas de seguimiento Fomentar el debate periódico sobre los avances y los desafíos. Evaluación de desempeño programada Realizar evaluaciones formales y establecer metas a intervalos regulares. 2.2CLAVES PARA EVALUAR LA PRODUCTIVIDAD / DESEMPEÑO EN EL TRABAJO REMOTO E HIBRIDO. Estas claves se refieren a los criterios y enfoques básicos utilizados para medir y evaluar la eficacia y eficiencia de los empleados Remotos ∕ Híbridos. Estos incluyen la evaluación basada en resultados medibles, la comunicación efectiva, el establecimiento de objetivos claros y la adaptación a las necesidades cambiantes de un entorno de trabajo flexible. Dichas claves son las siguientes: 2.2.1 Apoyo y recursos. Proporcionar a los empleados los recursos y la formación que necesitan para realizar su trabajo de forma eficaz. Esto incluye acceso a herramientas digitales, capacitación relevante y soporte técnico. 2.2.2 Evaluación de la salud mental y el bienestar. Considerar el impacto del teletrabajo en la salud mental y el bienestar de los empleados. 2.2.3 Cultura de reconocimiento. Es importante fomentar una cultura que reconozca y aprecie el buen desempeño ya que mejoran y promueven el buen desempeño. 21 2.2.4 Flexibilidad y adaptabilidad. La evaluación debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a diferentes situaciones y adaptarse a las necesidades cambiantes de los empleados. 2.2.5 Medir la independencia y la autogestión. Evaluar la capacidad de los empleados para gestionar el tiempo y las tareas de forma independiente. Esto incluye su capacidad para priorizar, gestionar plazos y tomar decisiones efectivas en un entorno de trabajo independiente. 2.2.6 Definir metas y objetivos claros. Es importante establecer metas específicas y mensurables para medir la productividad. Las metas deben ser realistas y coherentes con los objetivos de la organización. Esta claridad proporciona un marco para medir el progreso y los logros de los empleados. 2.2.7 Indicadores clave de desempeño (KPI). Identificar y utilizar medidas clave de KPI para cada puesto y proyecto permite una medición precisa del desempeño. Estas métricas pueden variar según el rol, pero deben estar relacionadas con resultados y una contribución real al éxito de la empresa. 2.2.8 Evaluación basada en el desempeño. Esto incluye medir el impacto de su trabajo, como la finalización del proyecto, el cumplimiento de los plazos y la calidad de su contribución. 22 2.2.9 Evaluación de 360 grados. Incorporar las opiniones y juicios de pares, supervisores y subordinados en el proceso de evaluación puede proporcionar una imagen más completa del desempeño. Esto ayuda a identificar áreas de mejora y fomenta la retroalimentación constructiva. 2.2.10 Comunicación y retroalimentación continua. Crear una comunicación abierta y retroalimentación continua es esencial. Los empleados necesitan saber cómo son evaluados y recibir retroalimentación para cambiar su enfoque y mejorar su desempeño con el tiempo. 2.3Administración del tiempo en las nuevas modalidades. Se refiere a la capacidad y estrategias de los empleados para organizar, planificar y gestionar eficazmente sus tiempos de trabajo. Esto incluye priorizar, crear rutinas efectivas, utilizar herramientas de gestión del tiempo y mantener el equilibrio entre la vida personal y laboral para maximizar la productividad y la calidad del trabajo en entornos más flexibles y distribuidos. La gestión del tiempo en las nuevas formas de trabajo resulta esencial para mantener la eficiencia y el bienestar en un entorno laboral en constante evolución. La gestión del tiempo consiste mayormente en crear hábitos que nos ayuden a organizar nuestras actividades laborales en base a prioridades y a las que se consideran más importantes al momento de alcanzar los objetivos que la empresa planteo para el puesto de trabajo que estemos desempeñando ya sea en forma remota o hibrida. Pero para esto no solo debemos crear hábitos, sino también, conocer y familiarizarnos con las diferentes herramientas tecnológicas existentes que sirven para 23 mejorar nuestro trabajo y administrar nuestro tiempo de la mejor manera (más adelante se tratan dichas herramientas). La gestión del tiempo se ha convertido en un factor crítico en las nuevas modalidades de trabajo (Remoto ∕ Hibrido). La flexibilidad en términos de ubicación y horario de trabajo ofrece oportunidades únicas, pero también presenta desafíos importantes tanto para los empleados como para los empleadores. Siendo estos: DESAFIOS Empleadores ▪ Flexibilidad productiva: Ayuda a mejorar la adaptabilidad y flexibilidad organizacional. ▪ Problemas de coordinación: por la falta de sincronización de los horarios. ▪ Confianza y resultados: La gestión del tiempo requiere más confianza por parte de los empleados para cumplir con sus responsabilidades. ▪ Medición basada en el desempeño: En los logros y objetivos alcanzados. ▪ Responsabilidad personal: Puede promover una sensación de empoderamiento y autocontrol. 24 Colaboradores ▪ Problemas de límites: Que suele generar dificultad para desconectarse del trabajo. ▪ Autonomía y flexibilidad: Esto puede mejorar la satisfacción laboral y la calidad de vida. 2.4NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DE LOS COLABORADORES Y EMPLEADORES ANTE LAS MODALIDADES DE TRABAJO MODALIDAD REMOTA E HIBRIDA. Cuando hablamos de las necesidades y expectativas de colaboradores y empleadores en relación con los métodos de trabajo remoto ∕ híbrido, nos referimos a los requisitos, demandas y deseos que tanto empleados como empleadores tienen en relación con la organización e implementación del trabajo remoto. Estas necesidades y expectativas pueden variar mucho según las perspectivas y circunstancias individuales, pero generalmente incluyen lo siguiente: 2.5Colaboradores: 2.5.1 Tecnología y colaboración efectiva. La expectativa de disponibilidad efectiva de tecnología y herramientas enfatiza la importancia de invertir en infraestructuras digitales y soluciones de colaboración para garantizar la continuidad del trabajo. 25 2.5.2 Comunicación y reconocimiento. La necesidad de una comunicación clara y un reconocimiento del trabajo realizado enfatiza la importancia de la retroalimentación y el refuerzo positivo para mantener la moral y la motivación de los empleados. 2.5.3 Equilibrio entre la vida laboral y personal. La necesidad de lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal enfatiza la importancia de la salud mental y el bienestar. Los empleadores deberían considerar medidas de apoyo para mantener la salud emocional y prevenir el agotamiento. 2.5.4 Flexibilidad e independencia. Los empleados aprecian la oportunidad de trabajar en cualquier lugar y gestionar su tiempo. Refleja la necesidad de tomar un mejor control de la vida laboral, lo que puede aumentar la satisfacción y la eficiencia. 2.6Empleadores: 2.6.1 Adaptabilidad y Flexibilidad. La adaptabilidad a los desafíos cambiantes y la flexibilidad en las decisiones relacionadas con la organización del trabajo son esenciales en un mundo en constante cambio. 2.6.2 Tecnología y Seguridad. Garantizar la disponibilidad de tecnología segura y protección de datos es esencial para mantener la integridad empresarial. Las inversiones en políticas de ciberseguridad y uso de tecnología son esenciales. 26 2.6.3 Gestión de la comunicación. La comunicación eficaz se vuelve fundamental para alinear los objetivos comerciales y mantener la transparencia con una fuerza laboral distribuida. Se requieren canales de comunicación claros y de fácil acceso. 2.6.4 Políticas y regulaciones. La necesidad de políticas y regulaciones claras para el trabajo remoto e híbrido resalta la importancia de desarrollar lineamientos en temas como derechos de propiedad intelectual, seguridad y protección de datos. 2.6.5 Retención y desarrollo del talento. Los empleadores deben prestar atención al desarrollo del talento y las oportunidades de retención en un entorno laboral competitivo, ya que la movilidad de los empleados es importante. 2.6.6 Adaptación Cultural. Mantener la cultura y los valores de una organización en un entorno remoto o híbrido es un desafío. Los empleadores deben adaptar estrategias para mantener el sentido de cohesión y pertenencia de los empleados. 27 2.6.7 Productividad y Eficiencia. El principal objetivo de los empleadores es asegurar la productividad y desempeño de los empleados independientemente de su ubicación. Esto requiere la implementación de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. 2.7PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD REMOTA E HÍBRIDA VS LA PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD PRESENCIAL. La productividad laboral se refiere a la cantidad de logros, metas u objetivos organizacionales alcanzados por los colaboradores, los cuales aportan gran valor a la empresa. La productividad en las modalidades Remota ∕ Hibrida es muy notable gracias a la flexibilidad y la oportunidad que tienen los colaboradores de ajustar sus tiempos de trabajo. En estas modalidades es muy recomendable por esta causa que la evaluación del desempeño sea en base a la productividad y buen desempeño, es decir en base a los logros alcanzados durante un periodo de tiempo determinado. La productividad en la modalidad presencial suele ser de igual forma, mayor ya que se encuentran en constante vigilancia por lo que es obligatorio la realización de las actividades laborales en sus puestos dentro de la empresa, la diferencia es que existe 28 menos flexibilidad horaria y mayor presión al empleador y esto puede llegar a afectar la productividad o la eficiencia en las actividades laborales debido al estrés. En definitiva, la productividad tanto en las nuevas modalidades de trabajo (Remoto ∕ Hibrida) como en la tradicional (presencial) será la misma, ya que consiste en el logro de los objetivos y el cumplimiento de metas, dependiendo de la naturaleza del trabajo la productividad en estas modalidades será la misma ya que se enfoca en el logro de los objetivos organizacionales, el cumplimiento de la actividad laboral y ∕ o el valor que aportan a la empresa. A continuación, se muestran las características, ventajas y desventajas de dichas modalidades de trabajo mediante cuadros comparativos: 2.7.1 Características de las modalidades remota e híbrida vs la productividad en la modalidad presencial: Modalidad Remota ∕ Híbrida Modalidad presencial ▪ Se realiza fuera de las instalaciones de la empresa ∕ Combina el trabajo presencial y remoto, el colaborador trabaja tanto dentro como fuera de la de la empresa. ▪ Se apoya de las TIC para el desarrollo de la actividad laboral ∕ Requiere de una organización especial. Para garantizar que el número de empleados en la presencial es similar a la cantidad de trabajadores que se encuentran en la modalidad remota. ▪ Se realiza por jornadas y horarios similares a los que sucede en la modalidad presencia l∕ Exige un registro. Necesita garantizar que ambas ▪ Es únicamente presencial, aquí el colaborador debe realizar sus actividades dentro de la empresa. es la manera tradicional de realizar el trabajo. ▪ Se apoya igualmente de las TIC independientemente del puesto desempeñado, pero en la empresa. ▪ Las reuniones son presenciales (en la empresa), se mantiene una mayor 29 modalidades se complementen, es decir, tanto a distancia como presencial, la producción debe avanzar y a la par. ▪ Las responsabilidades laborales se completan en su totalidad a través de una computadora de escritorio o notebooks. ▪ Suele incluir video llamadas para mantener la comunicación a través de distintas plataformas. interacción con la empresa y colegas y nunca se trabaja a distancia. 2.7.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS MODALIDADES REMOTA E HÍBRIDA VS LA PRODUCTIVIDAD EN LA MODALIDAD PRESENCIAL. Modalidad Remota ∕ Híbrida Modalidad presencial Ventajas y Desventajas Ventajas y desventajas Ventajas: ▪ Flexibilidad horaria ∕ mejor eficiencia del espacio y reducción de costes. ▪ Ahorro de tiempo en desplazamientos ∕ más compromiso en el lugar de trabajo. ▪ Menos distracciones ∕ aumenta la productividad de los empleados. ▪ Mayor autonomía ∕ mejora la cultura empresarial. Desventajas: ▪ Menos interacción social en la empresa / Posible confusión en la gestión del tiempo. Ventajas: ▪ Comunicación interpersonal efectiva. ▪ Socialización y cultura empresarial. ▪ Acceso a recursos específicos. ▪ Mayor supervisión y rendición de cuentas. Desventajas: ▪ Requiere tiempo y costo de desplazamiento. ▪ Menos flexibilidad en horarios. 30 ▪ Posibles dificultades de comunicación / Requiere coordinación y planeación. ▪ Necesidad de una buena disciplina personal / Posible falta de sentido de pertenencia. ▪ Asimilamiento y problemas de salud mental / Posibles problemas de conectividad o tecnología. ▪ Mayor probabilidad de distracciones. ▪ Menos adaptabilidad a situaciones de crisis. 2.8HERRAMIENTAS DIGITALES COMO SOPORTE PARA EVALUAR EN LAS NUEVAS MODALIDADES. Cuando hablamos de "herramientas digitales para apoyar nuevos métodos de evaluación", nos referimos a determinadas tecnologías y aplicaciones utilizadas para medir, monitorear y evaluar el desempeño de los empleados en entornos de trabajo Remotos ∕ Híbridos. Estas herramientas digitales juegan un papel importante al proporcionar datos y métricas que permiten a las organizaciones monitorear de manera efectiva y objetiva el desempeño de su equipo. Como pueden ser: 2.8.1 Software de Gestión de Proyectos: ▪ Trello: Es una plataforma versátil de gestión de proyectos y tareas que le permite realizar un seguimiento del progreso y compartir responsabilidades. 31 ▪ Asana: Esta herramienta facilita la gestión de proyectos, la colaboración en equipo y el seguimiento de tareas. Proporciona opciones avanzadas para establecer plazos y prioridades. ▪ Jira: Ideal para equipos de desarrollo de software. Jira ayuda a realizar un seguimiento de tareas, errores y proyectos, lo que facilita la evaluación del desempeño de los equipos técnicos. 2.8.2 Herramientas de Comunicación y Colaboración: ▪ Microsoft Teams y Slack: Estas plataformas de mensajería instantánea y colaboración en tiempo real permiten una comunicación efectiva entre los miembros del equipo y ayudan a rastrear y evaluar el progreso del proyecto. ▪ Zoom y Microsoft Teams (videoconferencia): Las reuniones virtuales son fundamentales para los formatos de trabajo remoto e híbrido. Estas herramientas brindan capacidades de videoconferencia, lo que facilita la comunicación y la participación en reuniones. 2.8.3 Herramientas de Monitoreo de Tiempo: ▪ Toggl y Clockify: Estas herramientas permiten a los empleados registrar el tiempo dedicado a diversas tareas y proyectos, lo que facilita la medición de la eficiencia y la productividad. 32 2.8.4 Plataformas de Evaluación de Desempeño: ▪ 15Five y Grid: Estas plataformas están diseñadas específicamente para la evaluación del desempeño. Permiten a los empleados y gerentes evaluar periódicamente, brindar retroalimentación y establecer objetivos. 2.8.5 Herramientas de Analítica de Datos: ▪ Tableau y Power BI: Estas herramientas le permiten analizar y visualizar datos de múltiples fuentes, lo que facilita la medición del rendimiento con métricas y paneles personalizados. 2.8.6 Herramientas de Gestión de Recursos Humanos (HRMS): ▪ BambooHR y Workday: Estas plataformas ofrecen módulos de recursos humanos que incluyen evaluaciones de desempeño, seguimiento de objetivos y evaluación de competencias. 2.8.7 Herramientas de Encuestas y Retroalimentación: ▪ SurveyMonkey y Google Forms: Estas herramientas le permiten recopilar comentarios y opiniones de los empleados a través de encuestas y cuestionarios, que son valiosos para evaluar el ambiente de trabajo y la satisfacción de los empleados. 33 2.8.8 Herramientas de Gamificación: ▪ Elogios y bonificaciones: Estas herramientas le permiten reconocer y recompensar a los empleados de una manera divertida que puede motivarlos y mejorar su desempeño. El uso de herramientas digitales para apoyar la evaluación del desempeño en nuevas formas de trabajo, como el trabajo remoto ∕ híbrido, es esencial para gestionar eficazmente a los empleados y medir su productividad. Estas herramientas digitales ofrecen a los empleadores una mayor visibilidad y la capacidad de realizar un seguimiento del desempeño de sus empleados en entornos de trabajo remotos o híbridos, lo que les permite tomar decisiones informadas y mejorar la eficiencia operativa. Además, ayudan a los empleados a tener una organización del trabajo clara y recibir retroalimentación objetiva sobre su desarrollo profesional. 2.9DISEÑO DE UNA HERRAMIENTA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Según el libro de ´´La Gestión de Recursos Humanos´´ (2007) de S.L. Dolan, R. Valle Cabrera, S.E. Jackson y R.S. Schuler, la evaluación del rendimiento se define como: ´´Un procedimiento estructural y sistemático, para medir, evaluar, e influir sobre los atributos, comportamientos, y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro´´. 34 Según la definición anterior la evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento no es más que aquel proceso sistemático (prediseñado) orientado a evaluar y medir la productividad de los colaboradores con el propósito de detectar mejorías o evaluar cuan efectivos o productivos están siendo. Agregando, que, la evaluación del desempeño también sirve para realizar promociones, aumentos salariales, otorgar bonos orientados al desempeño entre otros beneficios, también mediante dicha evaluación se pueden, tomar decisiones respecto a la permanencia del personal en la empresa, ya sea personal remoto ∕ híbrido. Para evaluar el desempeño de los colaboradores en las modalidades remota ∕ híbrida es preciso contar con indicadores que permitan evaluar la productividad y el desempeño de manera efectiva y objetiva, así como también que se esté trabajando de acuerdo con los objetivos organizacionales planteados. Para esto cada empleado debe conocer cuáles son los objetivos y metas para alcanzar en sus áreas de trabajo, para que puedan trabajar de acuerdo con dichos objetivos y metas, estos nos ayudaran a evaluar y medir la productividad y el desempeño de nuestros colaboradores. Así mismo, deberán conocer cada cuanto tiempo se realiza la evaluación del desempeño. Existen diferentes tipos de herramientas tecnológicas que nos permiten asignar tareas y seguir el trabajo que realiza nuestro personal remoto ∕ hibrido, también nos 35 permiten evaluar el tiempo en que trabajan, la calidad y productividad entre otros factores importantes a la hora de evaluar y medir el rendimiento laboral. Con estas herramientas se pueden organizar las diferentes actividades laborales, y permiten realizar una evaluación de manera visual y objetiva, como en el caso de TRELLO, (a continuación, se muestra una descripción y los pasos a seguir para evaluar el desempeño de los colaboradores remoto ∕ hibrido con esta herramienta). 2.9.1 TRELLO. Es un gestor de tareas que permite el trabajo de forma individual o colaborativa mediante tableros (boards) compuestos de columnas (listas) que representan distintos estados, cada lista está compuesta de tarjetas (tareas o actividades laborales). Se basa en el método Kanba (tablero visual o sistema de tarjeta) para la gestión de proyectos con tarjetas que viajan desde diferentes listas en función de su estado, sus principales reglas son: visualizar el trabajo y las fases del ciclo de producción, determinar el límite de trabajo en curso, medir el tiempo en completar una tarea. De esta manera podemos tener una lista de cosas por hacer (pendientes), que se está haciendo (en proceso) o hechas (terminadas). Nos permite ver en que están trabajando los integrantes de un proyecto o nuestro personal remoto e hibrido y en que parte del proceso se encuentran cada uno, permite la integración de otras herramientas mediante Power Ups como Google Drive y Dropbox, así que fácilmente podemos usar archivos o documentos que tengamos alojados en la nube. 36 Nos permite crear espacios de trabajo, personalizar los tableros, seguir el trabajo de los demás, asignar tareas o actividades laborales, realizar reuniones gracias a la integración de otras herramientas, interactuar con el equipo y realizar chek list. Además, permite la confidencialidad del trabajo a realizar. Considerando lo dicho anteriormente, con esta herramienta podemos evaluar mediante la observación el desempeño de nuestros colaboradores, determinar la eficiencia, calidad, dominio de la actividad laboral, tiempo de labor, verificar los logros a largo, mediano y corto plazo, y determinar que se esté trabajando de acuerdo con los objetivos laborales etc. 2.9.2 PARÁMETROS PARA SEGUIR PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO REMOTO ∕ HÍBRIDO. ▪ La evaluación del desempeño para las modalidades remota ∕ hibrida será realizada cada 6 meses. Para evaluar que se estén alcanzando los objetivos y metas planteados. 37 ▪ La evaluación será realizada a través de la herramienta TRELLO. Donde podremos observar el rendimiento, productividad, eficacia y la calidad de las labores realizadas. Para esto es preciso seguir a cada uno de los colaboradores. ▪ Una vez realizada la evaluación, se calificará mediante la herramienta propuesta (Check list) considerando cada uno de los criterios de evaluación que contiene la misma. ▪ Para los colaboradores de la modalidad hibrida serán evaluados de igual manera solo que se tomarán en cuenta aspectos tales como: relaciones interpersonales, organización, inteligencia emocional, y puntualidad de manera más profunda. Pero siempre utilizando la herramienta de evaluación (propuesta más adelante). ▪ La evaluación ayudara a detectar oportunidades de mejora ya sea mediante la capacitación o la proporción de herramientas tecnológicas etc. En caso de existir se tomarán medidas al respecto. ▪ Los resultados obtenidos en la evaluación, se podrá tomar decisiones tales como: despidos, promociones, aumentos, bonos por buen desempeño, beneficios y compensaciones en especies o monetarias etc. 2.9.3 Proceso de evaluación en TRELLO. ▪ Evaluar mediante la revisión de a las actividades laborales, que se esté trabajando de acuerdo con los objetivos planteados. ▪ Evaluar que se hayan logrado las metas planteadas en los últimos meses. 38 ▪ Evaluar la calidad y la eficiencia en los logros alcanzados y en las actividades laborales realizadas. ▪ Evaluar el desenvolvimiento al trabajar de manera individual y en equipo, y la adaptabilidad. ▪ Evaluar que exista uso correcto de la herramienta en la que están trabajando. ▪ Determinar si existen oportunidades de mejora mediante la capacitación, o mejoras en los equipos y herramientas tecnológicas utilizadas. ▪ Evaluar si existe una buena administración del tiempo. ▪ Evaluar la responsabilidad, el compromiso, capacidad de aprendizaje y de automotivación, entre otros aspectos que permitan realizar la evaluación de manera efectiva (considerando los criterios de evaluación que se muestran en la herramienta más adelante). 2.9.4 Descripción de los Ítems de Calificación mostrados en el Check list (Herramienta). Criterios de Evaluación Ítems de Calificación Descripción 39 1 Inaceptable ∕Desempeño muy por debajo de las expectativas. No cumple en definitiva con sus labores por lo que no aporta valor a la empresa. 2 Ligeramente por debajo de las expectativas. Apenas cumple con las actividades laborales asignadas. 3 Cumple con las expectativas. Cumple con sus actividades laborales y aporta valor a la empresa. 4 Por encima de las expectativas. Aporta valor significativo a la empresa superando los objetivos y metas planteadas de manera satisfactoria. 5 Muy por encima de las expectativas. Desempeño extraordinario, persona que cumple y supera todas las expectativas aportando gran valor a la empresa. Luego mediante la suma de la puntuación total clasificar al empleado en un grupo específico de rendimiento, mediante el siguiente cuadro: Clasificación de los Empleados en un Grupo de Rendimiento Puntuación Grupo de Desempeño Criterio de Evaluación 80 hasta 100 5 Extraordinario 75 hasta 90 4 Encima de las expectativas 70 hasta 80 3 Cumple con las expectativas 30 hasta 60 2 A penas cumple 25 hasta 40 1 Inaceptable 2.9.5 HERRAMIENTA PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO (CHECK LIST) EVALUACION DEL DESEMPEÑO (HERRAMIENTA) PERSONAL REMOTO E HIBRIDO NOMBRE DEL COLABORADOR   CODIGO   PUESTO DE TRABAJO   PROCESO   40 DEPARTAMENTO O AREA DE TRABAJO   FECHA   EVALUADOR/A   Criterios para la Evaluación del Desempeño Inaceptable Apenas cumple Cumple con las Expectativas Encima de las Expectativas Desempeño Extraordinario Competencias Generales 40% 1 2 3 4 5 Orientación al Cumplimiento de los Objetivos           Compromiso con el Aprendizaje           Responsabilidad con las Actividad Laborales           Compromiso con la Organización           Logros           Calidad y Productividad           Puntualidad           Adaptabilidad           Eficiencia laboral           Relaciones Interpersonales           Habilidades Comunicativas           Trabajo en Equipo           Trabajo Individual           Inteligencia Emocional           Capacidad para Auto motivarse           Competencias Técnicas 20% 1 2 3 4 5 Dominio Técnico Profesional           Pleno Conocimiento, Uso y Manejo de las TIC           Conocimiento pleno de las Diferentes Herramientas y Software Tecnológicos de la Empresa ()           Competencias de Gestión 40% 1 2 3 4 5 Planificación y Organización           Gestión Efectiva del Tiempo           Autonomía para la Toma de Decisiones           Comprensión del Contexto Organizacional           Comprensión de la Estrategia de la Empresa           PUNTUACION TOTAL   Oportunidades de Mejora   2.9.6 Ventaja de la Herramienta. La ventaja de la herramienta para la evaluación del desempeño en las modalidades Remota ∕ Hibrida mostrada anteriormente es que nos permite realizar una 41 evaluación objetiva respecto a aquello que queremos medir, además de esto, nos permite también, mediante la calificación o puntuación total del empleado independientemente de la modalidad. Clasificarlo en un grupo de rendimiento que al igual que los ítems de calificación van del 1 al 5, lo que nos permite realizar una evaluación del desempeño objetiva y cuantitativa de modo que podemos medir y clasificar en un grupo de rendimiento el desempeño de nuestros colaboradores y determinar de esta manera si cumple con las expectativas del puesto y los objetivos de este. En cuanto a Trello es una herramienta que facilita la evaluación ya que permite dar seguimiento a los colaboradores y ver los avances, así como, aquellas actividades que aún están en proceso, además, podremos ver a través de este si se está trabajando en pos de los objetivos y metas establecidas, por lo que podemos evaluar el rendimiento de los colaboradores a corto, mediano y largo plazo. Cabe destacar, que, esta herramienta puede ser modificada independientemente de aquello que se quiera medir en cuanto al desempeño y utilizando el mismo método determinar qué tan productivos y que tan eficientes están siendo los colaboradores oh ver si se han cumplido los objetivos y metras trazadas en un periodo de tiempo determinado. 42 2.10 PROGRAMA PARA LA ADMINISTRACIÓN DE TIEMPO PARA COLABORADORES DE LA MODALIDAD REMOTO E HÍBRIDO. 2.10.1 Objetivo: Promover técnicas y herramientas digitales para mejorar la administración del tiempo en la ejecución de las tareas que desempeñan los colaboradores y los procesos de gestión de administrativa dentro de la empresa. 2.10.2 Resumen. Se llevará a cabo un programa de manejo y administración del tiempo diseñado específicamente para trabajadores que desempeñan sus labores de forma remota o en modalidades híbridas, para mejorar las estrategias de gestión administrativo de la empresa. Este programa estará respaldado por herramientas digitales claves diseñadas para mejorar la gestión del tiempo, la comunicación efectiva y la productividad en entornos flexibles. 2.10.3 Metodología. El programa se llevará a cabo a través de boletines sobre orientación de cómo usar cada una de las herramientas de trabajo, asistencia personalizada a colaboradores que presenten dificultades en el usos de herramientas o equipos tecnológicos, publicación de manuales y guías a través de las plataformas de comunicación oficiales de la empresa, implementación de webinars cortos, foros y comunidades online, uso de Gamificación, apoyo técnico en tiempo real, sesiones de actualización a través de herramientas digitales; Teams, zoom, Meet, evaluaciones periódica de impacto de uso de herramientas y recursos de autoaprendizaje. 43 2.10.4 Alcance. El programa está dirigido a trabajadores que desempeñan sus funciones de manera remota o híbrida en una organización. Está diseñado para empleados de diferentes niveles, desde profesionales individuales hasta equipos de gestión. Los participantes deben tener acceso a dispositivos con conexión a Internet para participar en cada una de las acciones a implementar. 2.10.5 Tiempo de implementación. La implementación del programa se realizará en un período de tiempo programado. Para cada herramienta será publicado mensualmente un boletín con consejos sobre uso. Además, se integrará en calendario reuniones generales sobre refrescamientos y actualización de administración de las herramientas. La programación será flexible en horario de trabajo, para no ocupar el tiempo libre de los colaboradores. 44 45 2.10.6 PROGRAMA DE MANEJO Y ADMINISTRACION DEL TIEMPO PARA COLABORADORES DE LAS MODALIDADES REMOTO E HÍBRIDO Gestión Herramientas Digitales Funcionalidad Estrategias de RR, HH Tiempos Calendarios en línea ▪ Google Calendar ▪ Microsoft Outlook Calendar tiempo libre de los colaboradores. Con estas herramientas los colaboradores pueden organizar calendario en línea y programar eventos, reuniones y recordatorios, y compartirlos con otros usuarios. ▪ Difusión por correo electrónico y demás plataformas oficiales de la empresa de Tutoriales en Video cortos: En estos se mostrará cómo utilizar las aplicaciones de gestión calendario, agendar reuniones virtuales, diseñar recordatorio y solicitar uso de salones de entrenamiento cuando sea necesario. ▪ Colocar alertas de tareas (entrega de proyecto, participación en reuniones, entrega de evaluaciones) pendientes en esta herramienta. Frecuentemente en horario laboral Gestión de Tareas ▪ Trello ▪ Wunderlist (ahora parte de Microsoft To Do) 1. Trello: Los colaboradores pueden utilizar esta herramienta para la gestión de proyectos basada en tableros que facilita la organización de tareas y proyectos de manera visual. 2. Wunderlist: Con esta, los Supervisores, RR, HH y/o cualquier interesado puede crear listas y tareas con recordatorios. ▪ Se realizarán reuniones cortas de orientación sobre estas herramientas, a través de herramientas como Teams, Zoom, Meet. En estas el Departamento de IT asignará un técnico para impartir la orientación. Mensualmente durante horario laboral. 46 Técnicas de Administración del Tiempo ▪ Técnica Pomodoro (aplicaciones como Pomodone y Focus Booster) ▪ Matriz de Eisenhower 1. Técnica Pomodoro: La empresa puede implementar el uso de esta herramienta para la gestión del tiempo. Con esta, se divide el trabajo en intervalos de tiempo (generalmente 25 minutos) seguidos de breves descansos. 2. Matriz de Eisenhower: Una segunda opción para la priorización de tareas en cuatro cuadrantes según su importancia y urgencia. ▪ Boletines vía correo electrónico para animar a los equipos a llevar a cabo sesiones Pomodoro sincronizadas para promover la concentración y la productividad. Reconoce y celebra los logros alcanzados mediante esta técnica. Frecuentemente en horario laboral Gestión de Procesos de Personal Kiosko de Gestión Humana 1. Búsqueda de información específica. 2. Notificaciones y alertas sobre fechas importantes (evaluaciones de desempeño, renovación de beneficios, etc.). 3. Acceso a recursos de aprendizaje en línea, como cursos y materiales de capacitación. 4. Actualización de información personal y de contacto. 5. Integración con el sistema de nómina y seguimiento del tiempo de trabajo. ▪ Se colocarán carteles informativos en puntos estratégicos de la empresa para los colaboradores que no poseen correo electrónico. ▪ Se enviarán tutoriales vía correo electrónico para los colaboradores con acceso a correo institucional. ▪ Se colocarán Kioskos en puntos estratégicos de la empresa. ▪ Se crearán perfiles para los colaboradores con acceso a correo institucional. Colocación de carteles a inicio de año y actualización cada 6 meses. Envío de tutoriales frecuentemente 47 ▪ Se enviarán link de acceso al Kiosco vía correo electrónico. Comunicación y Colaboración ▪ Zoom videoconferencias) ▪ Microsoft Teams ▪ Slack (mensajería empresarial) ▪ Google Meet Con estas plataformas de videoconferencias los colaboradores pueden realizar reuniones virtuales y colaboración de proyectos y tareas en tiempo real. Implementación de Webinars de uso efectivo de Zoom, Teams, Slack y Meet impartidos por personal de Gestión Humana. Frecuentemente en horario laboral Gestión de Correos Electrónicos ▪ Microsoft Outlook ▪ Gmail (integrado con G Suite) ▪ Thunderbird Útil para la gestión de correo electrónico y calendario con amplias capacidades de gestión de tareas y contactos. ▪ Sensibilización de uso apropiado de la herramienta de correo electrónico institucional. Trimestral durante horario laboral. Herramientas de Almacenamiento en la Nube ▪ Google Drive ▪ Dropbox ▪ Microsoft OneDrive Con estas herramientas las empresas pueden garantizar el almacenamiento en la nube de Google que permite almacenar y compartir archivos y colaborar en documentos en línea. Además, garantiza que la información no ser pierda en caso de problemas con los aparatos electrónicos. ▪ Workshops cortos online sobre manejo de herramientas de datos de las nubes y actualización de uso. Mensualmente durante horario laboral. Automatización de Tareas ▪ Zapier ▪ Integromat Útil para la automatización que conecta diferentes aplicaciones para automatizar flujos de trabajo. ▪ Difusión por correo electrónico y demás plataformas oficiales de la empresa de Tutoriales en Video cortos sobre el uso y funcionalidades de las herramientas Zapier y Integromat. Frecuentemente en horario laboral 48 Toma de Notas ▪ Evernote ▪ Microsoft OneNote ▪ Notion ▪ Simplenote Estas herramientas se pueden utilizar para la toma de notas que permite organizar y sincronizar notas, ideas y proyectos. ▪ Publicación de boletines con puntos clave para el uso de estas herramientas. ▪ Publicación de tutoriales con los pasos para operar estas herramientas. Frecuentemente durante horario laboral Herramientas de Concentración y Bloqueo de Distracciones ▪ StayFocusd (extensión de Chrome) Esta es una herramienta de extensión de navegador que ayuda a bloquear sitios web y mantener el enfoque. Es útil para eliminar las notificaciones que distraen el trabajo en línea y bloquear sitios maliciosos. ▪ Publicación de boletines con puntos clave para bloquear de sitios maliciosos en línea a través de esta herramienta. Frecuentemente en horario laboral Gestión de Proyectos ▪ ClickUp Con esta plataforma se puede gestionar proyectos y tareas. Además, permite dar seguimiento de proyectos hasta automatización de flujos de trabajo. ▪ Workshops cortos online, impartidos por Gestión Humana sobre la gestión de proyectos a través de esta herramienta. Semestral durante horario laboral Planificación y Organización Personal ▪ Todoist (también en esta categoría) ▪ Habitica (Gamificación de tareas) Con estas herramientas se puede gamificar la gestión de tareas y hábitos, convirtiendo las responsabilidades diarias en un juego para motivar a los usuarios. ▪ Videos institucionales difundidos por los canales oficiales de la empresa, orientado al uso y gestión de estas herramientas. Frecuentemente en horario laboral Recordatorio de Tareas Remember The Milk Las empresas pueden utilizar esta herramienta para gestionar recordatorio de tareas, crear listas de tareas, establecer recordatorios y recibir notificaciones para completar sus tareas pendientes. ▪ Colocar alertas de tareas (entrega de proyecto, participación en reuniones, entrega de evaluaciones) pendientes en esta herramienta. Frecuentemente en horario laboral 49 Monitoreo de Tiempo y Productividad ▪ RescueTime ▪ Toggl Estas herramientas son útiles para el seguimiento del tiempo que registra cómo los usuarios utilizan su tiempo en línea y ofrece información sobre la productividad. ▪ Boletines de concientización sobre el seguimiento a través de esta herramienta. ▪ Refrescamiento online de uso de estas herramientas. Boletines frecuentemente en horario laboral. Refrescamiento Anual durante horario laboral. Herramientas de Automatización de Flujos de Trabajo ▪ Notion Monday.com (también en esta categoría) Es una plataforma de colaboración todo en uno que permite a los usuarios crear bases de datos, documentos y flujos de trabajo personalizados para la gestión de proyectos y la organización de información. ▪ Boletines de concientización sobre el seguimiento a través de esta herramienta. ▪ Refrescamiento online de uso de estas herramientas. Frecuentemente en horario laboral Refrescamiento Anual durante horario laboral Gestión de Desempeño ▪ BambooHR ▪ Workday ▪ 15Five ▪ Small Improvemen ▪ Zoho People ▪ Performance Pro Estas herramientas ofrecen una solución completa para la gestión de recursos humanos, que incluye la evaluación de desempeño. Permiten establecer metas, dar retroalimentación y realizar seguimiento de manera sencilla. ▪ Se enviarán tutoriales vía correo electrónico para los colaboradores con acceso a correo institucional, sobre el uso apropiado de estas herramientas. Frecuentemente en horario laboral 3 IMPLEMENTANDO LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO. 50 3.1PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS NUEVAS MODALIDADES. 3.1.1 Objetivo: Realizar un plan de acción para la implementación de las nuevas modalidades de trabajo considerando las diferentes variables laborales entre estas: políticas orientadas a las nuevas modalidades, salario, beneficios y compensaciones etc. Estableciendo los pasos claves de principio a fin y considerando el costo de dicha implementación. 3.1.2 Acciones Previas para la Implementación: ▪ Análisis situacional. Para recopilar todas las informaciones necesarias respecto a la naturaleza y las actividades de la empresa, nos ayudara a comprender de manera profunda el interior y exterior de la misma, para poder realizar en base al análisis de la información recopilada el plan de acción que mejor se ajuste a la empresa según su naturaleza y actividad económica, para la implementación de las modalidades trabajo remoto e hibrido. ▪ Concientizar a los colaboradores de la necesidad y las ventajas que supone trabajar bajo las modalidades de trabajo remoto e hibrida. ▪ Determinación de los puestos que por su naturaleza puedan trabajarse bajo la modalidad hibrida o remota. ▪ Una vez realizado el análisis determinar las necesidades que presenta la empresa a nivel tecnológico. 51 ▪ Determinar si la empresa puede o necesita crear nuevos puestos de trabajo enfocados a las modalidades de trabajo hibrida y o remota. 3.1.3 Pasos para el Análisis Situacional de la Empresa. El análisis situacional en la empresa tiene la finalidad de analizar los diferentes puestos de trabajo y la actividad económica misma que suple las necesidades de sus clientes independientemente del segmento en el cual se encuentre posicionada dicha empresa. Los pasos para seguir para el análisis son los siguientes: Analizar a los clientes. Determinación de sus necesidades, de aquellas que suple la empresa mediante los productos y o servicios que ofrece la misma, así mismo como suelen comprar o adquirir dichos productos y o servicios. Este análisis puede ser realizado mediante encuestas, o análisis del tráfico de clientes en las páginas de la empresa el mismo indicara los productos y o servicios más solicitados y podremos conocer a nuestros clientes potenciales. Análisis de los productos y servicios. Sus características, ventajas, pros y contras. Esto ayudara a conocer mejor la naturaleza de la empresa, que se debe mejorar y cuales servicios pueden realizarse de manera remota o hibrida. Investigación de la competencia. Sus productos y servicios, puntos fuertes y sus debilidades. Para actuar estratégicamente y llevar a cabo la implementación de la mejor manera posible. Puede realizarse mediante un análisis del mercado específicamente del segmento en el que se especialice la empresa. 52 Análisis del Entorno. Incluye factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos que pueden afectar la implementación, por lo que se deben de tener en cuenta y realizarse de acuerdo con las leyes del país de origen de la empresa. Comprobación de los recursos. Económicos, de personal, herramientas y equipos tecnológicos, para aprovecho de la implementación. 3.2Concientizar a los Colaboradores. Una vez realizado el análisis situacional, e identificado aquellos puestos con los que cuenta la empresa y que pueden ser cambiados a una de las modalidades remota e hibrida es necesario concientizar a los colaboradores acerca de la importancia, beneficios y ventajas de estas modalidades de trabajo tanto para la empresa como para dichos colaboradores para esto se puede proceder de la siguiente manera: ▪ Realizar reuniones. Con el personal involucrado para tratar el por qué la empresa ha decido implementar las modalidades de trabajo remota e hibrida. Tratando las ventajas y beneficios de estas, tanto para la empresa como para ellos mismos. ▪ Dar a conocer. Las compensaciones que ofrecerá la empresa a estos colaboradores, para motivar al personal involucrado. ▪ Dar a conocer. La importancia de mantenerse a la vanguardia a nivel tecnológico y funcional, es decir, respecto a las actividades laborales realizadas y las ventajas y gran valor que aporta el conocimiento tecnológico y el saber trabajar bajo alguna de estas modalidades de trabajo a la profesión de cada uno. 53 Así mismo, la empresa puede adoptar las acciones que considere necesarias para concientizar a su personal al respecto. El objetivo es que dicho personal conozca las razones, las ventajas y beneficios para ambas partes. 3.3Plan de Acción. Creación de políticas Establecimiento de políticas claras enfocadas a las modalidades de trabajo remoto e hibrida donde se establezcan las normas y procedimientos que deben seguir los colaboradores. Adquisición de quipos y herramientas tecnológicas. (Computadoras o PC y flotas y audífonos de ser necesarios) para uso de los colaboradores, esto reduce los ataques cibernéticos ya que son equipos proporcionados por la empresa con sistemas de seguridad instalados. (Se verá reflejado en el costo de la implementación). Proporción de inmuebles Escritorios y sillas operativas y audífonos para la comodidad de los colaboradores al trabajar, con esto tomamos en cuenta las consideraciones ergonómicas. Adquisición de software para la gestión de proyectos, comunicación y gestión del tiempo. Trello. Google Calendar. Microsoft Outlook Calendar Tiempo libre de los Colaboradores. Zoom. Google Meet y Slack (mensajería empresarial). Good Access (ciberseguridad) VPN (Red Privada Virtual), permite el control de acceso de equipos al sistema y servidores privados, permitiendo el trabajo de forma segura y confiable y es fácil de usar. Para esto se enviarán videos o webinars (correos electrónicos) al personal del área tecnológica para retroalimentar sobre cómo deben proceder. Sistema de comunicación. La cual será a través de Trello, reuniones virtuales por zoom y o Meet. Para los colaboradores de la modalidad hibrida estos asistirán a todas las reuniones realizadas de manera presencial. Consideración de las variables laborales. Salario, políticas, beneficios y compensaciones, horario laboral, descansos. Tanto para la modalidad de trabajo hibrida como para el trabajo remoto/teletrabajo. 54 Proceso de reclutamiento y selección Para atraer personal calificado que cumpla con los requisitos, competencias y habilidades demandantes de las vacantes disponibles en las modalidades remota e hibrida. Capacitación y formación. Del personal que trabajara bajo estas modalidades. Donde puedan ser capacitados acerca del uso correcto de las herramientas tecnológicas que utiliza la empresa, para la gestión de proyectos, gestión del tiempo y también para adquirir conocimientos acerca de cómo protegerse ante posibles ataques cibernéticos. 3.3.1 Políticas para la Modalidad de Trabajo Remoto/Híbrido. 3.3.2 El objetivo: Establecer las normas y procedimientos a seguir en las modalidades de trabajo remoto/hibrido. Con la finalidad de que el personal tenga claro cómo debe proceder en su puesto de trabajo, y mantener de esta manera la productividad y buen desempeño laboral. La misma fusiona ambas modalidades ya que la modalidad hibrida considera ambas formas de trabajo (presencial-remoto). 3.3.3 Políticas: ▪ Los trabajadores de la modalidad remota realizaran sus labores desde casa oh cualquier lugar que les convenga o favorezca realizar su trabajo sin la necesidad de asistir a la empresa. ▪ Los colaboradores de la modalidad hibrida deberán asistir 2 veces por semana a la empresa (lunes y miércoles) y asistir a todas las reuniones que se realicen de manera presencial enfocadas en el departamento o área en el que esté trabajando. 55 ▪ Los colaboradores de la modalidad remota deberán asistir a todas las reuniones que de manera virtual realice la empresa ya sea para brindar información, debatir acerca de proyectos o cualquier otra eventualidad. ▪ Los colaboradores tanto remotos como híbridos deberán proteger los dispositivos otorgados (computadoras y PC, audífonos etc.), para la consecución de sus actividades laborales, sin causarles daño alguno como caídas y o golpes. Y el trabajo a realizar deberá ser elaborado únicamente en los dispositivos otorgados (computadoras y PC). ▪ Adicional a los dispositivos otorgados y considerando la ergonomía la empresa otorgara a los colaboradores de la modalidad remota un escritorio y sillas cómodas para evitar la fatiga y el dolor corporal debido a posiciones incorrectas. ▪ Los trabajadores de la modalidad hibrida tendrán un horario laboral cuando estén ejecutando su trabajo desde casa (de 10:am de la mañana hasta las 4:00pm con una hora de almuerzo de 12:00 a 1:00 de la tarde) diferente a cuando asisten a la empresa (de 8:00am a 5:00pm de la tarde, con una hora de almuerzo de 1:00 a 2:00pm de la tarde). ▪ Los trabajadores de la modalidad remota realizaran su trabajo de acuerdo con las metas a alcanzar, es decir que no tienen un horario determinado para iniciar sus labores, pero deberán entregar o finalizar sus actividades laborales en el tiempo plasmado por la empresa. ▪ El personal que ingrese para trabajar bajo alguna de estas modalidades en la empresa deberá tener altos conocimientos y experiencia a nivel tecnológico y funcional en el área en que se va a desempeñar. De igual forma se someterá a un 56 periodo corto de inducción respecto a las herramientas tecnológicas y formas de trabajar de la empresa. ▪ El personal que trabajando en la empresa haya decidido cambiar a una de estas modalidades o que la empresa lo haya determinado deberá someterse al plan de capacitación creado por la empresa para el conocimiento de las nuevas herramientas tecnológicas implementadas, y su uso y adaptación a las mismas. ▪ Así mismo los colaboradores de ambas modalidades deberán adquirir capacitación respecto a cómo deben protegerse ante posibles ataques cibernéticos y acerca de la importancia de la protección tanto de los equipos tecnológicos como la información que dominan. ▪ Para ambas modalidades remoto e hibrido el sistema en el que van a trabajar cerrara a partir de las 6:00pm de la tarde para mantener un control de entrada y salida al sistema de la empresa y proteger al colaborador de auto sobrecarga de trabajo. ▪ El pago del salario será realizado de manera remota, es decir, serán depositados en una cuenta que la empresa abrirá a nombre de cada uno de sus colaboradores de la modalidad remota e hibrida únicamente para este fin (el retiro del pago). ▪ Para los colaboradores de la modalidad remota e hibrida el pago de las compensaciones adicionales al salario se realizará en base a los logros alcanzados. Ya que se basa en la productividad y buen desempeño. ▪ Respecto al salario de navidad para ambas formas remota e hibrida el mismo considera el pago completo del salario una vez cumplido un año laboral y caso contrario se le pagara en proporción al tiempo trabajado. 57 ▪ Respecto a las vacaciones para ambas modalidades cuando el colaborador mantenga no menos de un año ni mayor de 5 años le corresponden 14 días de vacaciones y 14 días de salario ordinario, cuando tenga no menos de 5 años le corresponden 18 días de salario ordinario, pero aun seguirá disfrutando de únicamente 14 días de vacaciones. 3.3.4 Materiales y Herramientas Tecnológicas Necesarias para la Implementación. El presente documento ha sido aprobado por la alta dirección de la empresa. Y es hiperactivo la comunicación de las informaciones contenidas al personal que trabaja bajo las modalidades de trabajo remoto e hibrido. 3.3.5 Equipos tecnológicos: ▪ PC o computador. Para uso personal de los colaboradores, esto reducirá los ataques cibernéticos. ▪ Flotas. Como un medio de comunicación instantáneo. ▪ Escritorios, sillas ejecutivas y audífonos. Para mantener la salud y disminuir los riesgos ergonómicos en las modalidades de trabajo. ▪ Adquisición de software. Trello, Good Access para la gestión de proyectos y protección de la información (ciberseguridad). Google Calendar, Microsoft Outlook. Calendar Tiempo libre de los Colaboradores. Zoom, Google Meet y Slack 58 (mensajería empresarial). La importancia de la ciberseguridad y como defenderse ante posibles ataques. 3.3.6 Sistemas de Comunicación Interna y Externa. Sistemas y formas de comunicación para las modalidades de trabajo remota e híbrida Comunicación Interna (hibrida) Comunicación externa (remota e hibrida) La comunicación interna procederá de la siguiente manera: ▪ Reuniones periódicas de manera presencial. dos veces al mes. La misma será coordina por la empresa y los colaboradores de la modalidad hibrida tienen la obligación de asistir siempre que se les involucre. ▪ En caso de existir reuniones imprevistas para debatir temas de urgencia el personal hibrido también tiene la ▪ Reuniones periódicas por zoom o google Meet, para mantener el personal remoto actualizado respecto a los objetivos y metas a alcanzar. ▪ Chat fluido mediante la herramienta Trello siempre que sea necesario. ▪ Slack (mensajería empresarial) la cual promueve la comunicación y el trabajo colaborativo mediante la interacción. Aplica también a los colaboradores de la modalidad hibrida. 59 obligación de asistir siempre que se les involucre. ▪ Llamadas a través de las flotas ofrecidas por la empresa. este aplica también para colaboradores de la modalidad hibrida. 3.3.7 Variables Laborales Consideradas en la Implementación. Compensación y Beneficios Beneficios de la Empresa Salario: Mensual:35,000 Quincenal: 17,500 Bono vacacional: Según aplique Bono por Desempeño: Por objetivos logrados Bono de Fin de Año: Según aplique Seguro Médico /Privado: Humano Plan Max / Complementario Asistencia Educacional: 80% para estudios superiores Asistencia Educacional a Dep.: 20,000 anual por dependientes Subsidio de Internet: Pago de factura de internet Equipos de Trabajo: Computadora / Flota Reembolso de Gastos: Pago por compra de internet adicional, Reparación de equipos, Recarga de minutos Beneficios de Ley Salario de Navidad: Pago número 13 Seguro de Riesgos Laborales: Cubierto por la empresa Seguro de Pensiones Póliza AFP Crecer (Aporte colaborador 2.87% de su salario) 60 Deducciones Mensual: AFP ($1,004.5) Quincenal: AFP ($502.25) Anual: Considerando el aporte mensual a la AFP ($12,054) Estas variables consideran tanto el salario como los beneficios de ley y los otorgados por la empresa, de igual forma las deducciones de ley que se deben realizar (de acuerdo con las leyes laborales de la república dominicana). Los beneficios y compensaciones propuestos a ofrecer a los colaboradores de las modalidades remota e hibrida son los siguientes, aunque cabe considerar que dependiendo de la naturaleza del trabajo y la actividad laboral a realizar el monto del salario puede ser modificado, es decir, que puede ser igual, menor o mayor al propuesto. 3.4Respuestas de la Empresa en Caso de Accidentes Laborales en las Modalidades de Trabajo Remota/Hibrida. Se cubrirán solo aquellos accidentes ocurridos durante y por causa del trabajo. Considerando que, las nuevas modalidades se han ajustado a las leyes laborales que rigen a la Republica dominicana, se tomaran en cuenta acciones para la prevención de acuerdo con estas leyes y a las modalidades de trabajo Remoto e Hibrida. El código laboral dominicano (Ley 16-92) en su artículo 726. Define accidente de trabajo, como ´´Toda lesión temporal permanente o transitoria que sufra el trabajador, en ocasión de la labor que ejecuta o como consecuencia de esta´´. 61 Entre los beneficios en caso de accidentes que de manera legal establecerá la empresa es el seguro contra riesgos laborales que subirá la misma. La Ley 87-01 en su artículo 185 establece que la finalidad del seguro contra riesgos laborales es ´´Prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Comprende toda lesión temporal y todo estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidentes de tránsito en horas laborales y/o en la ruta hacia o desde el centro de trabajo´´. Los accidentes de trabajo ya sea para la modalidad hibrida o remota deberán ser comprobados para corroborar que hayan sido por causa del trabajo. Considerando todo esto las acciones o respuestas en caso de accidentes por la empresa tanto para los colaboradores de la modalidad remota como hibrida son las siguientes: 3.4.1 Remoto: ▪ Seguro contra riesgos laborales. El cual será cubierto por el empleador (empresa) el mismo se aplicará según las disposiciones establecidas en la ley 87-01. Dicho seguro será financiado con una contribución promedio del 1.2% del salario cotizable, a cargo exclusivo del empleador. ▪ Ergonomía. Para evitar la fatiga, dolores musculares y enfermedades resultantes de trabajar incómodamente o en condiciones inadecuadas, así como para evitar el estrés la empresa otorgara materiales y equipos tecnológicos (computador, sillas, escritorios, auriculares, etc.) entre otros mencionados en la implementación de las nuevas modalidades. 62 3.4.2 Híbrido: Considera las mismas disposiciones establecidas anteriormente incluyendo el seguro contra riesgos laborales y las consideraciones ergonómicas. En vista de que el colaborador de esta modalidad asiste a la empresa se le incluye también lo siguiente: ▪ Protección contra accidentes de trabajo cubierto por el seguro contra riesgos laborales, cuando este se encuentre de camino a la empresa o de la empresa a su casa, considerando siempre la ruta habitual del colaborador para asistir a la empresa, así como la escogida para el regreso a casa. 3.5Proceso de Reclutamiento y Selección, Orientado al Personal de las Modalidades Remota e Hibrida. Es importante establecer la forma en que se va a atraer y seleccionar al personal que trabaje bajo estas modalidades y tener en cuenta que el perfil de los mismos debe ir de la mano con las exigencias del puesto a ocupar, entonces la descripción y nuevos perfiles que se muestren en los anuncios para atraer nuevo personal deberá ser en base a las competencias y nuevos perfiles demandantes tanto del puesto como de su naturaleza y forma de trabajo. El objetivo de este proceso es atraer y seleccionar al o los candidatos que cumplan con los requisitos y exigencias tanto del puesto de trabajo como la forma en que se realizara. 63 El reclutamiento es el proceso de atracción, donde se utilizan diferentes medios para publicar las nuevas vacantes y atraer una cantidad considerada de candidatos que cuentan con las habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias exigidas. Mientras que la selección es el proceso de escoger a aquellos que verdaderamente cumplen con los requisitos para luego integrarlos e inducirlos a la empresa. El proceso de reclutamiento y selección que se muestra a continuación comprende 5 faces las cuales son: 1) Planificación del proceso de reclutamiento. 2) Publicaciones de la o las vacantes disponibles en las diferentes plataformas tecnológicas y el sitio web de la empresa. 3) Recepción y evaluación de las solicitudes de los candidatos. 4) Entrevistas y selección de personal. 5) Inducción e integración del nuevo personal. 3.5.1 Fase 1. Planificación del Proceso de Reclutamiento: ▪ Los supervisores y/o gerentes de los diferentes departamentos indicaran las necesidades de personal remoto e hibrido que presentan, destacando la importancia de estos para la empresa y sus áreas. ▪ Análisis y descripción de los puestos vacantes donde destaquen las funciones, responsabilidades, habilidades y competencias demandantes de cada uno de estos. ▪ Elaboración del perfil (candidato) demandante de los puestos vacantes, estos deben estar orientado en base a las competencias y nuevos perfiles resultantes de las nuevas formas de trabajo y de las actividades laborales a realizar. 64 ▪ Elaboración de los datos a publicar (descripción y perfil) de manera objetiva y atractiva, para posteriormente proceder a realizar las publicaciones. 3.5.2 Fase 2. Publicación de las Vacantes Disponibles: ▪ Una vez culminada la fase 1. Publicar en las diferentes plataformas (las más utilizadas incluyendo plataformas profesionales) el anuncio de las nuevas vacantes que dispone la empresa. ▪ Los anuncios respecto a las nuevas vacantes serán realizados en: LinkedIn, Instagram, Facebook. Incluyendo aquellas plataformas digitales donde la empresa este posicionada. Entre otras que dicha empresa considere relevantes. 3.5.3 Fase 3. Recepción y Evaluación de las Solicitudes de los candidatos: ▪ Recopilación de las diferentes solicitudes y análisis de aquellos candidatos que cumplan con el perfil. ▪ Realizar una evaluación respecto a si cumplen con los requisitos demandantes. Y escoger una terna o a varios de ellos para someterlos a entrevistas y evaluaciones psicológicas y de aptitudes, esto nos ayudara a realizar una selección objetiva. 3.5.4 Fase 4. Entrevistas y Selección de Personal: ▪ Realizar entrevistas iniciales para evaluar habilidades importantes como: comunicación e indagar sobre las experiencias laborales del candidato y coordinar una próxima entrevista. ▪ Administración de pruebas psicométricas que ayuden a evaluar las diferentes habilidades en el caso de los colaboradores remoto e hibrido que sirvan para evaluar habilidades especificas pudiéndose utilizar la batería de prueba PIC y el 65 TRDA (capacidad de resolución de problemas lógicos, prever y planear situaciones utilizando el razonamiento inductivo y deductivo) y el Wonderlic (inteligencia). Entre otros que la empresa considere. ▪ Realizar entrevistas finales para profundizar en la idoneidad cultural y la adaptabilidad en las modalidades remota e hibrida. ▪ Seleccionar al o los candidatos que mejor se ajusten a los requisitos y habilidades demandantes de las vacantes ofertadas. Y hacer la oferta formal donde se trate con claridad todo lo relacionado al trabajo remoto e hibrido. 3.5.5 Fase 5. Inducción e Integración del Nuevo Personal. ▪ Incorporar e inducir a los nuevos colaboradores, proporcionándoles todas las informaciones necesarias y relevantes de la empresa. ▪ Indicarles las herramientas tecnológicas utilizadas por la empresa y de ser necesario ofrecer capacitación específica. ▪ Procurar que los nuevos empleados entiendan todo respecto a sus funciones, responsabilidades, herramientas utilizadas y todo lo relacionado a la empresa y sus actividades y la forma que lo harán para garantizar una mejor adaptabilidad. ▪ Dar seguimientos iniciales, y evaluar periódicamente el desempeño para confirmar la adaptabilidad y objetividad de las labores realizadas. ▪ Los tópicos mencionados aplican también para la modalidad hibrida. 66 3.6Plan de Capacitación y Formación del Personal Remoto e Híbrido 3.6.1 Responsables: Gestión Humana (Departamento de Capacitación y Desarrollo Humano) 3.6.2 Acerca del Plan: Para la consecución del presente plan se ha optado por la contratación de un experto en materia digital y de ciberseguridad con altos conocimientos de las herramientas tecnológicas a utilizar por la empresa y alta experiencia en capacitación, así mismo el plan también contiene los objetivos y alcance, contenido, medios, recursos entre otros que se muestran a continuación y que son necesarios para la consecución del curso o programa y por último se muestra el costo que supone el presenta plan de capacitación. 3.6.3 Objetivo: Capacitar al personal de las modalidades remota e hibrida respecto a las diferentes herramientas tecnológicas utilizadas en la empresa para la consecución de 67 sus actividades laborales, de modo que estos tengan conocimiento y dominio de estas y puedan desempeñarse correctamente en cada uno de sus puestos haciendo uso de dichas herramientas. 3.6.4 Pasos para el Análisis Situacional de la Empresa. El análisis situacional en la empresa tiene la finalidad de analizar los diferentes puestos de trabajo y la actividad económica misma que suple las necesidades de sus clientes independientemente del segmento en el cual se encuentre posicionada dicha empresa. 68 3.6.5 PLAN DE CAPACITACIÓN Denominación de la capacitación. Capacitación de herramientas específicas utilizadas en la empresa orientadas a los colaboradores de la modalidad hibrida y remota. Contenido temático. Conocimiento de las características, dominio y uso de las siguientes herramientas tecnológicas: 1) Trello (Modulo 01) 2) Google Calendar. (Modulo 02) 3) Microsoft Outlook Calendar Tiempo libre de los Colaboradores. (Modulo 03) 4) Zoom. Google Meet y Slack (mensajería empresarial) (Modulo 04) 5) La importancia de la ciberseguridad y como defenderse ante posibles ataques (Modulo 05) Medio de capacitación. La capacitación será realizada por medio de video conferencias. A las cuales se debe asistir de manera puntual. Donde de manera periódica se tratan cada una de las herramientas. Recursos didácticos El instructor elaborara los recursos didácticos que de manera profesional les permitan a los colaboradores adquirir los conocimientos necesarios al respecto. Como la explicación organizada de las funciones y uso de las diferentes herramientas y manuales digitales al respecto. Materiales y soporte tecnológico. Para la realización de curso se necesita: PC (laptops proporcionadas por la empresa a los colaboradores), auriculares de estudio cerrados Sennheiser HD 280 PRO (para mayor calidad y comodidad al momento de realizar el curso y escuchar). Duración y cronograma de desarrollo. El curso tendrá una duración de 11 semanas en las que se trataran las diferentes herramientas tecnológicas. Y será realizado en horario de 6:00pm a 8:00pm de la noche, de lunes a viernes. Durante el periodo de capacitación los colaboradores tendrán flexibilidad horaria (se trabajará menos horas al día). Participantes Incluye tanto a los colaboradores de las modalidades remota e hibrida como a los supervisores o jefe inmediato de estos. Instructor o capacitador Instructor externo con experiencia en capacitación a nivel tecnológico, y altos conocimientos de las diferentes herramientas tecnológicas a tratar en el curso. 69 70 Módulo 1: Trello Actividad objetivo Resultados esperados Contenido Tiempo estimado Conocimientos profundos de la herramienta Trello. Capacitar a los colaboradores y supervisores de las modalidades remota e hibrida para mejorar y mantener la productividad y buen desempeño mediante el uso correcto de la herramienta Trello. Se espera que los colaboradores conozcan y dominen a profundidad la herramienta. ▪ Introducción a la herramienta. ▪ Características y uso de la herramienta. ▪ Funciones de la herramienta. ▪ Como utilizar la herramienta de manera profesional. 3 semana. Módulo 2: Google Calendar Actividad Objetivos Resultados esperados Contenido Tiempo estimado Conocimientos para el uso dominio y control de google calendar. Ofrecer capacitación al personal involucrado para correcto uso de la herramienta. Altos conocimientos de uso, dominio y control de la herramienta ▪ Introducción a la herramienta Google Calendar. ▪ Características, usos y ventajas. ▪ Como utilizarla profesionalmente y sacar el mayor provecho de esta. 2 semana. Módulo 3: Microsoft Outlook Calendar Tiempo libre de los Colaboradores. Actividad Objetivos Resultados esperados Contenido Tiempo estimado Microsoft Outlook Calendar Tiempo libre de los Colaboradores. Ofrecer capacitación al personal involucrado para correcto uso de la herramienta Altos conocimientos de uso, dominio y control de la herramienta ▪ Introducción a la herramienta. ▪ Conceptos, características, y usos de la herramienta. ▪ Uso profesional. 2 semana 71 Módulo 4: Zoom. Google Meet y Slack (mensajería empresarial) Actividad Objetivos Resultados esperados Contenido Tiempo estimado Zoom. Google Meet y Slack (mensajería empresarial) Capacitar al personal involucrado respecto a las diferentes herramientas de este módulo para el uso dominio y control de estas. Que los participantes puedan hacer uso profesional y correcto de las herramientas mencionadas en este modulo ▪ Introducción sobre la herramienta zoom. Características, y uso de esta. Uso profesional. ▪ Introducción sobre la herramienta Google Meet. Características, y uso de esta. Uso profesional. ▪ Introducción sobre la herramienta Slack. Características, y uso de esta. Uso profesional. 2 semanas Módulo 5: La importancia de la Ciberseguridad y como Defenderse ante Posibles Ataques Actividad Objetivos Resultados esperados Contenido Tiempo estimado La importancia de la ciberseguridad y como defenderse ante posibles ataques Capacitar al personal involucrado respecto a la importancia de la ciberseguridad para la protección de la información que van a dominar en sus puestos de trabajo. Y ofrecerlos conocimientos acerca de estrategias para protegerse ante ataques cibernéticos de manera inesperada de manera que sepan actuar ante posibles riesgos. Se espera que los colaboradores adquieran conocimientos estratégicos respecto a cómo actuar ante posibles ataques cibernéticos y la importancia de la protección de la información. ▪ Introducción a la ciberseguridad, concepto características, herramientas disponibles para salvaguardar la información. ▪ Estrategias de actuación ante posibles ataques cibernéticos. ▪ Como hacer uso de la nube para proteger la información. 2 semanas 72 73 3.7Evaluación: Una vez realizado el curso es preciso evaluar a los colaboradores respecto a los aprendizajes adquiridos para esto: 3.7.1 El instructor. ▪ Exigirá exposiciones al respecto siempre que se finalice un módulo. ▪ Realizara evaluaciones de manera tecnológica en forma de examen al finalizar los módulos. ▪ Una vez habiendo realizado la capacitación deberá realizar un informe respecto a los aprendizajes adquiridos con evidencias (exámenes y consideraciones) y hacerlo llegar a la empresa. 3.7.2 La empresa. Evaluará a los colaboradores mediante la observación y el seguimiento de estos en cuanto al uso y dominio de las herramientas. Así mismo, siempre que sea necesario retroalimentar o capacitar al personal de estas modalidades respecto a los nuevos avances a nivel tecnológico que ayuden a mejorar la actividad laboral la empresa tomara las medidas correspondientes. Con la finalidad de ma